Conclu entre :

L'Union des Fédérations de Transport mandatée par la Chambre Syndicale Nationale des

Services d'Ambulances (CSNSA),

La Fédération Nationale des Artisans Ambulanciers (FNAA) (signataire de l’avenant 2

du 19 décembre 2000 et de l’avenant 3 du 16 janvier 2008),

La Fédération Nationale des Ambulanciers Privés (FNAP) (signataire de l’avenant 3 du 16 janvier

2008),

La Fédération Nationale des Transporteurs Sanitaires (FNTS),

d'une part,

La Fédération générale des transports et de l'équipement FGTE-CFDT,

La Fédération générale CFTC des transports (signataire de l’avenant 3 du 16 janvier 2008),

La Fédération nationale des chauffeurs routiers FNCR (signataire de l’avenant 3 du 16 janvier

2008),

Le Syndicat national des activités du transport et du transit CGC,

d'autre part.

Les parties signataires ayant analysé la situation particulière de la profession se sont données

dans le présent accord-cadre plusieurs objectifs :

1) L'actualisation

Depuis octobre 1978, aucun texte conventionnel n'a été négocié dans le transport sanitaire alors

que les conditions d'exercice de cette profession ont évolué. Il convenait, en conséquence,

d'actualiser les dispositions complétant le Code du Travail en y intégrant non seulement

l'évolution des activités et des métiers et de leurs conditions d'exercice mais aussi les objectifs

recherchés par les partenaires sociaux.

2) L'harmonisation

Les entreprises privées de transport sanitaire sont nombreuses, souvent de petite taille ; elles

exercent leur activité dans l'ensemble des régions métropolitaines et des départements

d'Outre-Mer. Les pratiques sociales, comme la dénomination même de ces pratiques, sont très

diversifiées. Il convenait, en conséquence, que le nouveau cadre conventionnel soit socialement

équilibré et économiquement régulateur.

3) L'emploi

La France, comme d'autres états de l'Europe, connaît un taux élevé de chômage. Les parties

signataires ont tenu compte de cette situation lors de la rédaction de l'accord-cadre.

En conséquence, les dispositions concernant non seulement l'aménagement et la réduction du

temps de travail mais aussi les permanences devront avoir pour effet de créer en quelques

années, à conjoncture économique comparable, plusieurs milliers d'emplois dans la profession.

4) Les conditions de travail et la qualité de vie

Le service du malade est l'objet prioritaire du métier des entreprises de transport sanitaire.

Un tel engagement implique une disponibilité de tous les instants qui nécessite d'assurer des

permanences, et, à tout le moins, d'être en capacité de répondre aux demandes de transport

sanitaire à toute heure du jour et de la nuit.

Cette spécificité influence très directement les conditions de travail et la qualité de vie des

salariés, et les parties signataires ont recherché des dispositions apportant des réponses à ces

spécificités.

Ces quatre objectifs ont sous-tendu les dispositions du présent accord-cadre relatif aux

conditions spécifiques d'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transport

sanitaire se substituant, à terme, à l'ensemble des dispositions de l'article 22 bis de la CCNA 1

et qui :

légales en vigueur ;

démarche de réduction de ce dernier ;

l'innovation ;

conducteurs pendant la marche du véhicule lorsque l'équipage comprend deux conducteurs à

bord (double équipage) dans les entreprises de transport sanitaire ;

et les aspirations des salariés, par des changements d'ordre social, législatif et administratif

et des objectifs de la loi en matière d'emploi ;

direct ;

feuille de route (journalière, hebdomadaire ou mensuelle).

Le présent accord-cadre est applicable à l'ensemble des personnels des entreprises de transport

sanitaire entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports

routiers et des activités auxiliaires du transport.

A la date fixée pour son application, les dispositions du présent accord-cadre et de ses annexes

se substitueront purement et simplement à celles des conventions, contrats ou accords régionaux

et/ou locaux, à tous accords d'entreprise ou d'établissement conclus antérieurement à cette

date chaque fois que celles-ci sont moins avantageuses.

Toutefois, le présent accord-cadre ne peut être la cause d'une restriction d'avantages

individuels acquis antérieurement à la date de son entrée en vigueur, que ces avantages soient

particuliers à certains salariés ou qu'ils résultent de l'application dans l'entreprise de

dispositions collectives.

Les avantages reconnus par le présent accord-cadre ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux

déjà accordés pour le même objet dans les entreprises à la suite d'usage ou convention; seule est

applicable au salarié la disposition globalement la plus favorable du présent accord-cadre ou des

dispositions appliquées antérieurement. Dans le même esprit, le maintien de tout avantage est

subordonné à la persistance de la cause qui l'a motivé.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de

l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des

occupations personnelles.

Lorsqu'ils ne se situent pas à l'intérieur d'une amplitude, sont assimilés à du temps de travail

effectif les temps non travaillés tels que :

Travail),

conformément à la réglementation en vigueur, ces temps de formation à l'initiative de

l'employeur ne peuvent être fixés pendant les repos et congés légaux des salariés.

Services de permanence

Les services de permanence, indispensables pour assurer la continuité du service des entreprises

privées de transport sanitaire, sont les périodes de nuit (entre dix-huit heures et dix heures),

desquelles le salarié est en permanence prêt à intervenir immédiatement pour effectuer un

travail au service de l'entreprise y compris pour assurer la régulation.

« Le samedi (entre six heures et vingt-deux heures) est considéré comme un service de

permanence à condition qu’il ait été planifié par l’employeur et que sa durée soit égale ou

supérieure à 10 heures.

Le salarié doit être informé de ce service conformément aux dispositions de l’article 4

« Répartition hebdomadaire de la durée du travail et organisation du travail » et plus

particulièrement en respectant le délai d'affichage de 15 jours sauf événement imprévisible.

A défaut de remplir ces conditions, le samedi ne peut pas être considéré comme un service de

permanence ».

Ces services de permanence constituent un temps de travail effectif.

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci précise si le salarié doit tenir des permanences pour

l'entreprise.

L'amplitude normale d'un service de permanence est limitée à 12 heures sans pouvoir être

inférieure à 10 heures. Des dépassements d'amplitude durant ces services peuvent avoir lieu dès

lors que les dispositions du paragraphe b) ci-dessous sont respectées.

Exemples d'organisation de services de permanence d'une durée de 12 heures :

- 18 h à 6 h,

- 19 h à 7 h,

- 20 h à 8 h,

- 21 h à 9 h,

- 22 h à 10 h.

- 6 h à 18 h,

- 7 h à 19 h,

- 8 h à 20 h,

- 9 h à 21 h,

- 10 h à 22 h.

La mise en application des dispositions du présent accord-cadre doit se faire sans mettre en

oeuvre le dispositif des astreintes définies par l’article L.212-4 bis du code du travail, quelle que

Limites maximales

« Dans le transport sanitaire, les règles concernant la durée du travail sont fixées par la

Directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003, le code du travail français et les

dispositions du présent accord-cadre ».

La durée de travail effectif ne peut excéder 48 heures hebdomadaires au cours d'une semaine

isolée. La durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif calculée par trimestre civil

ne peut excéder 44 heures ni en tout état de cause 572 heures au total par trimestre (soit

13 semaines).

« La durée maximale hebdomadaire de travail des personnels ambulanciers roulants ne peut

excéder 48 heures en moyenne sur un trimestre ou toute autre période plus courte qui pourrait

être mise en place dans l'entreprise par accord d'entreprise, au sens de la définition du temps

de travail fixée par la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003.

Pour vérifier le respect de la limite maximale fixée au paragraphe ci-dessus, le temps de travail

s’apprécie conformément aux définitions données par les dispositions communautaires en vigueur.

En conséquence, cette limite maximale s’apprécie sans application du régime de pondération prévu

b) Amplitude

L'amplitude de la journée de travail est l'intervalle existant entre deux repos journaliers

successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent

ou suivant.

Les temps nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail entrent dans

l'amplitude.

L'amplitude de la journée de travail des personnels ambulanciers roulants est limitée à 12 heures.

L'amplitude des personnels concernés peut excéder cette durée, dans la limite maximale de 15

heures, en raison du caractère imprévisible de l'activité et afin d'être en mesure de répondre

à certaines demandes de missions sanitaires comme d’accomplir la mission jusqu'à son terme

(c'est-à-dire lorsque le patient se trouve dans le véhicule), et dans la limite de 1 fois par semaine

en moyenne, excepté pour les activités saisonnières comme pour des rapatriements sanitaires

pour les compagnies d'assurance ou d'assistance, situations dans lesquelles cette limite est

portée à 75 fois par année civile.

Toutefois, ces dispositions ne peuvent avoir pour effet de porter la durée quotidienne du travail

au-delà des limites fixées par l’article 7 § 2 et 3 du Décret 83-40 du 26 janvier 1983 modifié.

Les dispositions de l’article 9 du décret susvisé sont applicables aux personnels ambulanciers.

Dans ces situations le repos journalier immédiatement suivant ne peut être inférieur à 11 heures.

Par ailleurs, l'amplitude effectuée à la demande de l'employeur excédant 12 heures, donne lieu :

à la durée du dépassement constaté prise en compte pour 75 % de 12 heures à

13 heures puis pour 100 % au-delà, multipliée par le taux horaire du salarié concerné,

que ci-dessus qui doit être pris par journée entière réputée correspondre à 7 heures ; ce

repos ne peut être accolé ni à une période de congés quelle qu'en soit la nature ni, le cas

échéant, aux jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Les dispositions de l'article 6 paragraphe 3 alinéa 2 du décret 83/40 du 26 janvier 1983 modifié

sont applicables aux situations de dépassement de l'amplitude.

c) Travail saisonnier

Est saisonnier, le travail correspondant à des tâches normalement appelées à se répéter chaque

année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie

collectifs.

par avenant 3 du 16 janvier 2008)

Afin de tenir compte des périodes d'inaction (notamment au cours des services de permanence),

de repos, repas, coupures et de la variation de l'intensité de leur activité, le temps de travail

effectif des personnels ambulanciers roulants est décompté, dans les conditions visées cidessous,

sur la base du cumul hebdomadaire de leurs amplitudes journalières d'activité, prises en

compte :

1. services de permanence :

pour 75 % de leurs durées

2. en dehors des services de permanence :

pour 90 % de leurs durées.

Le coefficient de décompte à 90 % est atteint dans les trois ans qui suivent l’entrée en

application de la première étape prévue par l’accord

A la date

d'entrée en

application de

l’avenant n°3

anniversaire de

l’entrée en

application de

l’avenant n°3

anniversaire de

l’entrée en

application de

l’avenant n°3

anniversaire de

l’entrée en

application de

l’avenant n°3

Coefficient de décompte 80 % 83 % 86 % 90 %

Le régime ci-dessus doit conduire, pour les salariés concernés, à retenir un temps de travail au

moins égal à celui résultant de leur situation antérieure à la date d’entrée en vigueur du présent

accord.

Une comparaison devra donc être opérée, à l'issue de la période de référence retenue dans

l'entreprise, entre le temps de travail résultant de l'ancien et du nouveau mode de calcul retenu

par l'employeur, le temps le plus favorable pour le salarié devant être retenu.

Les éléments ayant servi au calcul du temps de travail et de la rémunération doivent figurer sur

un document annexe au bulletin de paye.

b) La rémunération des personnels ambulanciers roulants visés au présent article correspond à la

durée du travail effectif telle que décomptée ci-dessus et à l'indemnisation des autres périodes

comprises dans l'amplitude.

Sur demande écrite du salarié, les entreprises peuvent accorder, en remplacement de tout ou

partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, un repos

équivalent.

Les heures ainsi compensées ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures

supplémentaires.

Les droits acquis se prennent sous forme de journées entières ou demi-journées, étant entendu

que le mode ainsi que les dates de prise de repos sont fixés par l'entreprise en accord avec les

personnes concernées.

Toute journée de repos est réputée équivalente à une durée de 7 heures.

Le temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire est réparti dans la

semaine dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos

hebdomadaire et à la durée du travail.

Organisation des services de permanence :

Le planning précisant l'organisation des services de permanence doit être établi au moins par

mois et affiché au moins 15 jours avant la permanence.

En cas d’événements imprévisibles tels qu'absence d'un salarié -quel qu'en soit le motif-, prévu

de service de permanence, le planning peut être modifié en ayant recours de préférence au

volontariat.

Tout remplacement entre salariés dans le cadre des services de permanence doit être compatible

avec l'organisation générale de ces derniers et avec la prise des repos journalier et/ou

hebdomadaire et requiert l'accord préalable de l'employeur.

Le lieu du service de permanence est déterminé par l'employeur en fonction de l'organisation de

l'entreprise.

Le service de permanence peut, en conséquence, être assuré soit :

permanences.

Lorsque le service de permanence est assuré au domicile du salarié, ce dernier est tenu de

demeurer en permanence à son domicile afin d'être en mesure d'intervenir immédiatement pour

assurer sa mission. A cette fin, un véhicule de l'entreprise doit normalement être mis à sa

disposition lorsque l'organisation de l'entreprise le nécessite.

Lorsque le service de permanence est assuré hors du domicile, des pièces pourvues de lits

permettant un repos dans des conditions normales doivent être réservées à cet effet par

l'entreprise. Ces pièces dont l'entretien est assuré par l'entreprise, doivent être conformes aux

dispositions réglementaires (notamment aux articles R 232-1 et suivants du Code du travail).

Au cours d'un mois, tout salarié doit bénéficier d'au moins 2 repos hebdomadaires de 48 heures

consécutives (samedi/dimanche).

Sur proposition de l'employeur et dès lors qu'elles sont acceptées par le salarié, le contrat de

travail ou un avenant à celui-ci peut fixer d'autres règles de prise des repos hebdomadaires de

48 heures consécutives plus particulièrement pour les activités saisonnières.

« Les salariés doivent respecter un repos physiologique quotidien d’un minimum de 11 heures

consécutives avant et après toute période de travail ou de permanence, sauf dérogation prévue à

l’article 5.2 ci-dessous. »

Conformément aux dispositions de l’article D 220.1 du Code du Travail, la durée du repos

quotidien des personnels ambulanciers roulants peut être ramenée de 11 heures consécutives à 9

heures consécutives dans la limite maximale d'une fois par semaine calendaire, excepté durant

les périodes de fortes activités liées aux variations saisonnières de l'activité et pour les

rapatriements sanitaires pour les compagnies d'assurance ou d'assistance, situations dans

lesquelles cette limite est portée à 2 fois par semaine.

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux, l'accord d'entreprise ou

d’établissement définit les conditions dans lesquelles les repos non pris sont reportés.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux, et hors les périodes de

janvier à avril et de juillet à septembre, l'employeur accorde les reliquats des repos non pris par

journée ou par demi-journée à la demande du salarié, dans les deux mois qui suivent.

Lorsque les nécessités du service l’exigent (mission à longue distance, assistance, contraintes

météorologique), le repos journalier peut être pris hors du domicile ou du lieu habituel de prise

de repos du salarié.

Dans ces situations les salariés perçoivent l'indemnité de repos journalier prévue par le Protocole

relatif au frais de déplacement des ouvriers annexé à la CCNA 1.

Afin de permettre une meilleure organisation du temps de travail compatible avec la période de

décompte du temps de travail et l’appréciation des durées maximales moyenne de temps de

travail, la durée du travail peut être calculée conformément aux dispositions du code du travail

relatives au cycle de travail par accès direct dans les entreprises.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la durée du cycle ne pourra excéder 12

semaines.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, à défaut d'accord, la durée du cycle ne

pourra excéder 8 semaines.

L'employeur doit établir pour chaque période un programme indicatif d’activité. Tout changement

collectif de programme doit faire l'objet d'une information préalable des représentants du

personnel.

En cours de cycle, si la durée hebdomadaire du travail excède 42 heures, les heures

excédentaires sont rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires en vigueur.

La rémunération de ces heures est versée lors du règlement du salaire du mois au cours duquel le

dépassement est constaté.

A l'issue du cycle, s'il apparaît que la moyenne des heures effectuées excède la durée

hebdomadaire de 35 heures, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires,

conformément à la législation en vigueur. Les heures constatées en fin de cycle donnent lieu à

paiement au taux majoré des heures supplémentaires, conformément à la législation en vigueur, à

l’exception des heures ayant déjà donné lieu à paiement au taux majoré des heures

supplémentaires en application du paragraphe précédent.

En tout état de cause, pour un même salarié, le dispositif du cycle prévu au présent article ne

peut se combiner avec un autre régime d’aménagement du temps de travail.

Les dispositions du présent article peuvent être mises en oeuvre dans les entreprises dans les

conditions suivantes :

en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement

conclu avec le ou les délégués syndicaux.

Cette négociation doit notamment permettre, dans le respect des dispositions prévues par

l'accord-cadre, la mise en place de dispositifs et de normes adaptés aux spécificités des

activités des entreprises de transport sanitaire.

ces dispositions s’effectue directement dans les conditions qu'il fixe après consultation du

comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel et, en l’absence de représentants

du personnel, après information des salariés concernés.

La réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire peut être

organisée selon les modalités suivantes :

des variations de l'activité des entreprises liées aux conditions d'exercice de leur métier.

Il appartient aux entreprises d'opter pour le dispositif de réduction du temps de travail le plus

adapté à leur situation propre.

La réduction de la durée hebdomadaire de travail à 35 heures doit se traduire, en priorité, par

une diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine par journée(s) entière(s) ou par

demi-journée(s).

a) Principe

L'horaire hebdomadaire est réduit en deçà de 39 heures par l'attribution de jours de réduction

du temps de travail.

Ainsi, pour parvenir à une réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures, il convient

d'attribuer, pour une année complète, 22 jours de réduction du temps de travail.

Lorsque la mise en oeuvre effective du dispositif de réduction du temps de travail dans

l'entreprise est réalisée en cours d'année, le nombre de jours de réduction du temps de travail,

calculé conformément aux dispositions du §a) ci-dessus, est fixé au prorata temporis.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires

majorées dans les conditions de la législation en vigueur, elles donnent lieu au repos

compensateur dans les conditions légales et, sauf si leur paiement donne lieu à un repos

compensateur de remplacement, s'imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

b) Modalités d’attribution

La période de référence afférente à la prise des jours de réduction du temps de travail

correspond à l'année civile.

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux l'accord d'entreprise ou

d'établissement fixe les conditions d’attribution et de prise des jours de réduction du temps de

travail dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément à l’article 4 de la Loi du 13 juin 1998, une partie des jours de réduction du temps

de travail peuvent également être affectés à un compte épargne-temps créé par accord

d'entreprise ou d'établissement.

Dans les entreprises ou établissement dépourvus de délégués syndicaux le choix des jours de

réduction du temps de travail appartient pour moitié à l'employeur et pour moitié au salarié, dans

le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

Ce délai de prévenance de 15 jours peut être ramené à 5 jours en cas de circonstances

particulières, que ce soit à la demande du salarié ou de l'employeur.

c) Rémunération et incidence des absences sur les rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif d'attribution de jours de

réduction du temps de travail est fixée sur la base de 35 heures.

En cas d'absence du salarié, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération ainsi

fixée et diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.

Si la période d'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, celle-ci est calculée sur la

base de la rémunération mensuelle fixée pour un horaire de 35 heures.

d) Situation des personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux, l'accord fixe les conditions

de régularisation de la situation des personnels quittant l'entreprise en cours de période de

référence,

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux, les personnels quittant

l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris l’intégralité de leurs jours de

réduction perçoivent une indemnité compensatrice correspondante.

par l’avenant 3 du 16 janvier 2008) Ces dispositions remplacent les dispositions relatives à la

réduction de la durée du travail par la mise en place d’un dispositif de modulation du temps de

travail.

« A compter de l'entrée en vigueur de l’avenant n°3 du 16 janvier 2008 à l’Accord-cadre du 4 mai

2000, la mise en place d’un régime de modulation du temps travail doit obligatoirement faire

l’objet d’un accord d’entreprise. Les accords conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de cet

avenant continuent à produire leurs effets ».

a) Principe et périodes de référence

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, les entreprises peuvent répartir la durée du

travail sur tout ou partie de l'année sous réserve que cette durée n'excède pas 35 heures

hebdomadaires en moyenne et, en tout état de cause, 1600 heures sur une année complète.

Dans ce régime de modulation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail des

personnels concernés peut varier, dans la limite d'un plafond de modulation de 42 heures

hebdomadaires, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, de telle sorte que

les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée moyenne se compensent.

b) Limites hebdomadaires

Les durées maximales de temps de travail sont celles définies par la réglementation en vigueur.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est fixé afin de

permettre l’octroi d'une ou plusieurs journées ou semaines complètes de repos aux salariés

concernés.

c) Heures supplémentaires

1/ Pendant la période de modulation

Au cours de la période de modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures

hebdomadaires et dans la limite de 42 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme

heures supplémentaires au sens de l'article L. 212. 5 du Code du travail.

En conséquence, elles ne donnent lieu, ni à majoration pour heures supplémentaires ni au repos

compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En revanche, les heures effectuées au-delà de la limite maximale de modulation de 42 heures

hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois

considéré, à un paiement majoré et à un repos compensateur dans les conditions prévues par la

législation en vigueur.

2/ En fin de période de modulation

A l'issue de la période de modulation, l'entreprise s'assure du respect de la durée hebdomadaire

moyenne de 35 heures.

S'il apparaît que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire de 35 heures,

les heures n'ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux

majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement

donne lieu à un repos compensateur de remplacement.

Si, à la fin de la période de référence, il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne de 35

heures n'a pas été atteinte du fait de l'entreprise, les heures non effectuées ne peuvent faire

l'objet ni d'un report sur la période de modulation à venir, ni de retenue sur salaire.

d) Programme indicatif de l'activité et délai de prévenance en cas de changement de celui-ci

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux, l'accord d'entreprise ou

d'établissement détermine les conditions dans lesquelles est établi, pour la période de

modulation, le programme indicatif de cette modulation ainsi que les modalités de sa modification

éventuelle compte tenu, notamment, du caractère saisonnier de l'activité.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux, l'employeur établit

pour chaque période de modulation, le programme indicatif de la modulation et en informe les

salariés concernés.

Il avise les salariés, par écrit, des modifications de ce programme indicatif au moins 7 jours

ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières liées au caractère imprévisible

de l'activité. Le délai de prévenance visé ci-dessus est porté à 15 jours lorsque la modification du

programme indicatif concerne une semaine initialement prévue comme non travaillée.

e) Rémunération et incidence des absences sur les rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif de modulation du temps

de travail est fixée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, complétée par la

rémunération correspondant aux heures supplémentaires visées au paragraphe c)-1, ci-dessus.

En cas d'absence du salarié, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération ainsi

fixée diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.

Chaque jour d'absence est valorisé pour une durée équivalente à 7 heures.

Si la période d'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, celle-ci est calculée sur la

base de la rémunération mensuelle fixée pour un horaire de 35 heures.

f) Situation des personnels n'étant pas présents dans l’entreprise pendant l’intégralité de la

période de modulation

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux, l'accord fixe les conditions

de régularisation de la rémunération des personnels ayant intégré ou quitté l'entreprise au cours

de la période de modulation.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux, la rémunération des

personnels n’ayant pas été présents pendant l’intégralité de la période de modulation en cours, en

raison de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise au cours de celle-ci, est régularisée dans

les conditions suivantes :

est régularisée sur la base de leur durée réelle de travail par rapport à l'horaire

hebdomadaire moyen de 35 heures,

leur départ, la durée réelle de travail est inférieure à 35 heures en moyenne conservent, sauf

en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (sans préjudice de la

position souveraine des tribunaux), le bénéfice des heures payées dans le cadre de la

rémunération fixée sur la base de 35 heures,

leur départ, la durée réelle de travail est supérieure à 35 heures en moyenne, reçoivent une

indemnité compensatrice correspondant à l'excédent de la durée réelle du travail au-delà de

35 heures.

g) Chômage partiel

S'il apparaît qu'en cours ou en fin de période de modulation, les périodes de faible activité ne

peuvent être compensées par les périodes de haute activité, l'entreprise peut recourir au

dispositif du chômage partiel dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en

vigueur.

2000

Conformément aux dispositions de l’article 19 de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises qui :

ou,

des entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux,

fixent la durée collective du travail à 35 heures hebdomadaires ou à 1600 sur l’année au plus et

s'engagent à préserver ou à créer des emplois, peuvent bénéficier de l’allégement de charges

prévu à l’article L 241-13-1 du Code de la sécurité sociale.

Conformément aux dispositions de l’article 23 de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises de 20

salariés et moins qui anticipent en 3 étapes maximum la réduction de la durée légale du travail et

s'engagent dans le respect de l’article 3 de la loi du 13juin 1998,

hebdomadaires et, en tout état de cause, à 1600 heures sur année au plus,

par la réduction du temps de travail, peuvent bénéficier de l’aide incitative à la réduction

de la durée du temps de travail instaurée par la loi du 13 juin 1998.

a) Moyen de contrôle

Une feuille de route doit être établie ; elle doit comprendre notamment les horaires de début et

de fin de l'amplitude, les lieux et horaires de prise de repas, les exécutions de tâches

complémentaires ou d'activité annexes, une partie réservée aux observations (à défaut d'autre

moyen) et, sauf impossibilité de fait, l'heure de prise de service du lendemain et le véhicule

attribué pour la première mission, indiqués par l’entreprise. Les personnels doivent attacher le

plus grand soin à la tenue de ces feuilles de route, qui participent aux décomptes du temps de

travail et de la rémunération. Ces feuilles de route sont communiquées au salarié sans frais et en

bon ordre.

Les délégués du personnel peuvent consulter les feuilles de route avec l'accord du salarié

concerné.

Les partenaires sociaux demanderont qu'un arrêté ministériel rende obligatoire la feuille de

route dans toutes les entreprises, sur la base d'un modèle type établi en commun au plus tard le

31 mai 2000.

« La feuille de route doit être conforme au texte de l'arrêté ministériel et prend une forme

autocopiante ; en aucun cas il ne peut s’agir d’un document photocopié. »

Par ailleurs, l'entreprise peut mettre en oeuvre un moyen de contrôle de la durée de l'amplitude,

tel que pointeuse ou chrono-tachygraphe, etc…

b) Commission de suivi des accords d’entreprise ou d’établissement

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux l'accord d'entreprise ou

d'établissement doit prévoir l'institution d'une commission de suivi de l'accord, composée des

signataires de celui-ci et des représentants élus du personnel.

La composition de cette commission et la fréquence de ses réunions sont déterminées dans des

conditions définies par l'accord.

La commission de suivi doit se réunir tous les 3 mois pendant les 2 premières années d'application

de la réduction du temps de travail prévue par le présent accord.

A compter de la 3ème année, elle pourra se réunir une fois par semestre.

A l'occasion de ses réunions, cette commission procède à l'examen des informations lui

permettant le suivi de l'accord et la vérification du respect des dispositions qu'il prévoit, plus

particulièrement celles relatives :

temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de réduction du temps de

travail,

rémunération, notamment pour les nouveaux embauchés,

partiel, contrats de qualification).

c) Bilan de l’application de l’accord-cadre dans les entreprises ou établissements dépourvus de

délégués syndicaux

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux, au cours des trois

premières années d'entrée en application de l’accord-cadre, l'employeur présente au comité

d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de celui-ci dans

l'entreprise portant plus particulièrement sur les modalités d'organisation du travail qui peut

être établi par année civile.

d) Information des salariés concernés par l'aménagement et la réduction du temps de travail

Pour assurer la transparence des dispositifs d'aménagement/réduction du temps de travail mis

en place dans l’entreprise et permettre ainsi à chaque salarié concerné d'avoir une connaissance

précise de sa situation personnelle au cours des mois, un document présentant le décompte des

heures réellement effectuées au cours du mois et le récapitulatif sur les mois écoulés depuis le

début de la période de référence ou de modulation est annexé au bulletin de paye.

Par ailleurs, en fin de période de référence ou de modulation, un récapitulatif de leur situation

personnelle est également communiqué aux salariés concernés.

La mise en oeuvre de l'accord-cadre doit concourir au développement de l'emploi et favoriser,

par la recherche de nouvelles organisations de travail et la réduction du temps de travail,

une politique dynamique en matière d'emploi visant plus particulièrement le passage prioritaire

des salariés à temps partiel en temps complet, la lutte contre le travail précaire, la formation

professionnelle et l'évolution des carrières.

modifié par l’avenant 3 du 16 janvier 2008

16 janvier 2008. Ces dispositions remplacement

« En accompagnement du dispositif de décompte du temps de travail, le contingent annuel

d’heures supplémentaires hors dispositif de modulation tel que prévu par l'article 6 est fixé

comme suit :

A la date

d'entrée en

application de

l’avenant n°3

anniversaire de

l’entrée en

application de

l’avenant n°3

anniversaire de

l’entrée en

application de

l’avenant n°3

anniversaire de

l’entrée en

application de

l’avenant n°3

Contingent annuel

d’heures

supplémentaires

200 heures 240 heures 320 heures 385 heures

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur et, le cas échéant, au-delà du contingent

conventionnel d’heures supplémentaires ci-dessus, ouvrent droit aux majorations, et, le cas

échéant, à l’attribution d’un repos compensateur, dans les conditions fixées par la réglementation

en vigueur et au regard du mode de décompte du temps de travail appliqué dans l’entreprise.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation du temps de travail

est fixé à 130 heures par an et par salarié afin de permettre aux entreprises de faire face à des

dépassements de la durée moyenne de temps de travail retenue dans l'entreprise liés à des

variations d’activité non prévisibles lors de l'établissement du programme indicatif de l'activité.

compensateur

Conformément aux dispositions de l’article L. 212-5 du Code du Travail, les entreprises peuvent

remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y

afférentes par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne

s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires visés aux articles ci-dessus.

Salaire de base

Pour un emploi à temps plein, le salaire de base correspond au taux horaire multiplié par la durée

légale hebdomadaire ramenée au mois, soit 151,67, arrondie à 152 heures, ou par la durée fixée

dans le contrat de travail si elle est différente de la durée légale.

Rémunération du temps de travail effectif

La rémunération du travail effectif est le résultat de la multiplication du taux horaire par le

temps de travail effectif (tel que déterminé et décompté dans l'accord sur l'aménagement et la

réduction du temps de travail ou le contrat de travail).

La rémunération du travail effectif correspond au salaire de base augmenté de la rémunération

des heures au-delà de la durée légale (ou de la durée fixée au contrat).

Rémunération effective

La rémunération effective est constituée, au minimum, de la rémunération du temps de travail

effectif augmentée provisoirement, pour les entreprises concernées, de l’indemnité

différentielle mise en place dans le cadre de la réduction du temps de travail et définie à

l'article 8 b) du présent accord.

Eléments complémentaires de rémunération

Constituent notamment des éléments complémentaires de rémunération :

l'article 12. 5. ci-dessous).

Il est créé un salaire mensuel professionnel garanti (SMPG) applicable à l'ensemble des

personnels des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, et cadres des

entreprises de transport sanitaire dont les montants sont fixés par les barèmes annexés au

présent accord.

Pour comparer le salaire effectif et le salaire mensuel professionnel garanti (SMPG) seuls sont

pris en compte :

elle est attribuée,

À l'exclusion de la rémunération afférente aux heures supplémentaires ainsi que de tous les

éléments de rémunération ayant le caractère de primes, quelle qu'en soit la nature (mensuelle ou

Toutefois, lorsqu'une prime d'ancienneté -figurant sur une ligne distincte du bulletin de paye- a

été créée à l'initiative de l'employeur, celle-ci est prise en compte pour comparer le salaire

effectif au montant du salaire mensuel professionnel garanti correspondant à la tranche

d'ancienneté du salarié concerné.

De la même façon, lorsque l'exécution des tâches complémentaires ou liées aux activités annexes

se traduit par l'attribution d'une prime spécifique -figurant sur une ligne distincte du bulletin de

paye-, celle-ci est prise en compte pour comparer le salaire effectif au montant du salaire

En outre, le salaire effectif à comparer au SMPG ne comprend pas les indemnités

conventionnelles au titre du travail des jours fériés et des dimanches, les indemnités ayant le

caractère de remboursement de frais et ainsi que celles visées aux articles 2 b) et 3.1 a) du

présent accord-cadre.

A la date d'entrée en application du présent accord-cadre, le salaire mensuel professionnel

garanti se substitue, conformément aux modalités ci-dessous :

CCNA 3,

CCNA 4.

Pour assurer la mise en oeuvre des dispositions du présent article, les parties signataires

conviennent de laisser aux entreprises les délais qui s'imposent aux adaptations nécessaires de

leurs structures de rémunérations.

Pour les entreprises ou établissements dans lesquels un accord d'entreprise ou d'établissement

relatif aux structures de rémunération est en vigueur, la mise en oeuvre des dispositions du

présent article fera l'objet d'une adaptation négociée au plus tard dans les délais fixés par les

articles L. 132-7 et L. 132-8 du Code du travail.

En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, le délai de mise en oeuvre est lié à

l'application des règles de droit s'imposant aux entreprises, sans pouvoir conduire à dépasser

l'échéance fixée à l'article 18 ci-dessous.

L'ancienneté acquise par le salarié dans I’entreprise à partir de la date d'embauche donne lieu à

majoration du salaire mensuel professionnel garanti dans les conditions suivantes :

a) personnels ouvriers

b) personnels employés, techniciens ou agents de maîtrise,

c) personnels cadres

Lorsqu'en raison des activités annexes habituelles de l'entreprise, et dès lors que son contrat de

travail ou un avenant à celui-ci le prévoit, un salarié est amené à effectuer les tâches définies au

paragraphe a) ci-dessous, qui peuvent nécessiter la possession d'attestation et/ou de diplôme ou

le suivi de formations spécifiques, les montants du SMPG du mois considéré sont majorés

conformément aux dispositions du paragraphe b) ci-dessous.

a) Liste des tâches complémentaires

Personnel ambulancier

TYPE 1

• conduite de tous véhicules non sanitaires de moins de 10 places

• transport de corps avant mise en bière

• transport, livraison, installation et entretien du matériel médical

TYPE 2

• funéraire, tâches d'exécution (porteurs,...)

• taxi (titulaire du Certificat de Capacité de Taxi ou attestation équivalente)

TYPE 3

• régulation telle que définie dans la nomenclature des tâches

• autre activité funéraire (activité spécialisée)

• mécanique, réparation automobile.

Personnel employé

TYPE 1

• missions effectuées dans le cadre de l'activité de l'entreprise ne relevant pas

habituellement des taches de secrétariat et prévues par le contrat de travail ou un

avenant à celui-ci.

TYPE 2

• régulation, telle que définie dans la nomenclature des tâches

b) Taux des majorations

Personnel ambulancier

TYPE 1 2 %

TYPE 2 5 %

TYPE 3 10 %

Personnel employé

TYPE 1 3 %

TYPE 2 10 %

Tout salarié amené à exécuter les tâches complémentaires ou liées aux activités annexes dans les

conditions ci-dessus doit percevoir un salaire effectif au moins égal au SMPG majoré des taux cidessus.

La prise en compte dans le salaire effectif des tâches complémentaires ou liées aux activités

annexes peut se traduire par une majoration du taux horaire du personnel concerné ou par

l'attribution à celui-ci d'une prime spécifique.

Les majorations du salaire mensuel professionnel garanti fixées ci-dessus ne se cumulent pas,

seule la majoration correspondant au type de tâche le plus élevé est due en cas d'exercice de

plusieurs tâches.

« Les indemnités de ‘’Dimanche et jours fériés travaillés”, telles que visées respectivement dans

les articles 7 ter et 7 quater de la CCNA-1 et dans les conditions qu’ils fixent, sont versées

forfaitairement quelle que soit la durée du travail constatée.

Les salariés des entreprises de transport sanitaires peuvent bénéficier, à leur demande,

du versement d'un acompte mensuel, à une date convenue qui ne saurait être antérieure au 15

du mois, d'un montant au plus égal au salaire net auquel aurait droit le demandeur à la date

du versement dudit acompte.

Voir annexe 1.

L'organisation des plannings doit, sauf impossibilité de fait, permettre aux personnels

ambulanciers roulants de prendre leur repas dans des conditions normales.

Les parties signataires du présent accord-cadre conviennent de l'ouverture, au cours de l'année

2000, d'une négociation sur la durée et l'organisation du travail des personnels exerçant leur

activité à temps partiel.

Dans l'attente de la conclusion de cet accord spécifique, dont les dispositions feront l'objet d'un

avenant au présent accord-cadre, l'organisation, les décomptes du temps de travail et

la rémunération des personnels exerçant leur activité à temps partiel se font sur la base du

temps réel de présence au service de l'entreprise conformément aux dispositions légales et

réglementaires en vigueur.

Les parties signataires du présent accord-cadre conviennent de la prise en compte à 100 % des

temps non consacrés à la conduite par des conducteurs pendant la marche du véhicule lorsque

l'équipage comprend deux conducteurs à bord (double équipage) dans les entreprises de

transport sanitaire.

Conformément aux principes fixés par le préambule du présent accord-cadre, les dispositions

qu'il prévoit, complétées le cas échéant par les dispositions légales et réglementaires,

se substituent aux dispositions des paragraphes 5, 6, 7, 8 et 9 de l'article 22 bis "Services

d'ambulances - Dispositions diverses -" de la CCNA 1 de la Convention collective nationale

des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Les dispositions suivantes de l'article 22 bis restent en vigueur :

« L’utilité sociale et le rôle économique dévolus au transport sanitaire nécessitent des

entreprises de transport sanitaire de pouvoir recourir au travail de nuit en tenant compte des

spécificités d'exploitation, d'organisation et de décompte du temps des personnels ambulanciers

des entreprises du secteur.

Tout travail entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.

Une autre période de 7 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures englobant en

tout état de cause la période 24 heures/5 heures peut être substituée, par accord d’entreprise

ou d’établissement, à la période ci-dessus mentionnée.

Conformément aux dispositions du code du travail, est travailleur de nuit tout personnel qui :

heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus,

nocturne telle que définie ci-dessus.

La durée quotidienne du travail effectuée par un personnel ambulancier travailleur de nuit peut

excéder 8 heures en moyenne par période de 24 heures sur une période de 3 mois.

En contrepartie, les salariés concernés bénéficient de périodes équivalentes de repos

compensateur attribuées dans les conditions prévues à l’article L.213.11 du code du travail et

conformément aux règles d'attribution du repos compensateur de droit commun ou accolées au

repos quotidien ou hebdomadaire immédiatement suivant.

Sous réserve d’être qualifiés de travailleurs de nuit au sens des dispositions ci-dessus, les

personnels bénéficient des contreparties suivantes :

- pour les personnels ambulanciers dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit leur

affectation exclusive à des services de nuit, les heures d’amplitude entre 22 heures et 5 heures

ouvrent droit à un repos de 15 % ;

- pour les autres personnels ambulanciers, les heures d’amplitude entre 22 heures et 5 heures

ouvrent droit à un repos de 5 %.

Sur demande du salarié, une partie de cette compensation peut être transformée en

compensation pécuniaire, sans que cette transformation puisse avoir pour effet de réduire le

temps de repos acquis à moins de 5 %.

Dès lors que le salarié concerné franchit le seuil des 270 heures d'amplitude visé ci-dessus, le

droit à contrepartie lui est ouvert selon des modalités à définir (paiement sur demande du salarié

et attribution des repos sur la base du régime du repos compensateur).

L’entreprise doit mettre en place une information mensuelle des heures de nuit effectuées par le

salarié permettant à ce dernier de demander le déclenchement des majorations et des repos

compensateurs.

Sous réserve des règles particulières prévues par le présent article, les personnels concernés

bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives au travail de nuit

dans les conditions qu'elles fixent.

De ce point de vue, les entreprises devront porter une attention particulière à l’organisation des

horaires des travailleurs de nuit afin de leur faciliter l’exercice de leur vie professionnelle

nocturne en tenant compte de leurs obligations familiales et sociales.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’entreprise pour embaucher ou ne pas

embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé

la qualité de travailleur de nuit.

Ce principe s’applique également en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de

qualification et de promotion professionnelle.

Il est également rappelé que le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de

moins de 18 ans.

Au cours de leur permanence de nuit, lorsque leur temps de travail aura atteint 6 heures, les

travailleurs de nuit devront disposer d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.

Compte tenu des exigences de sécurité liées à la nature de leurs missions, cette pause pourra

être interrompue en cas de demande d’intervention pendant cette période.

Dans cette hypothèse, les personnels concernés devront pouvoir bénéficier du temps de pause

manquant avant la fin de leur permanence de nuit.

S’il est constaté qu’un salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de sa pause au cours de son

service de permanence en raison d’une ou plusieurs interruptions, l’entreprise doit fixer les

conditions dans lesquelles le reliquat doit être pris.

Les personnels ambulanciers bénéficient d’un temps de pause quotidien dans les conditions de

l’article L.220-2 du code du travail.

La période de pause peut être remplacée par un repos d’une durée équivalente avant la fin de la

journée suivante dans les conditions de l’article L.220-3 du code du travail.

Il est institué, dans le cadre de la Commission nationale d'interprétation et de conciliation,

une commission nationale de suivi du présent accord, composée des parties signataires

ou adhérentes à celui-ci, ayant compétence pour connaître des difficultés relatives à

l'interprétation de ses dispositions.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail au

secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les

conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 du Code du Travail.

Fait à Paris, le 04 mai 2000

L'Union des Fédérations de Transport UFT,

mandatée par la Chambre Syndicale Nationale

des Services d'Ambulances CSNSA

La Fédération Nationale des Artisans

Ambulanciers FNAA

La Fédération Nationale des Ambulanciers

Privés FNAP

La Fédération Nationale des Transporteurs

Sanitaires FNTS

La Fédération générale des transports

et de l'équipement FGTE-CFDT

La Fédération générale CFTC

des transports

La Fédération nationale des chauffeurs

routiers FNCR

Le Syndicat national des activités du transport

et du transit CFE-CGC

Le Président de la Commission

Hubert PERRIN

Dépôt à la Direction départementale du travail de Paris le 12 mai 2000 sous n° 248.

ANNEXES

Créées par la Commission de suivi

en cas de recours au cycle

Annexe 1 - Rémunérations conventionnelles

(Tableau issu de l’Avenant 1 à l’Accord cadre signé le 21/12/2007)

Annexe 2 – Illustrations des règles conventionnelles et légales

en cas de recours au cycle (article 6.0)

Illustrations des règles conventionnelles et légales

L'exemple présenté n'a qu'une valeur indicative. Il ne constitue pas une

référence, ni en termes de nombre de semaines dans le cycle, ni en termes de

répartition des périodes de travail ni en termes de durées de travail. Son

objectif est d'illustrer les règles fixées conventionnellement, tant pour ce

qui concerne le décompte du travail que le calcul de la rémunération en cas de

recours au cycle prévu par l'accord cadre du 4 mai 2000 modifié.

Conformément aux dispositions de l'article 6.0 de l'Accord-cadre du 4 mai

2000 modifié, en cas de recours au cycle l'employeur doit établir un planning

indicatif d'activité. Comme leur nom l'indique les durées fixées n'ont qu'un

caractère indicatif, elles donc peuvent varier (planning réalisé) en fonction

des besoins et des impératifs de l'activité (dans le respect des limites

maximales et hebdomadaires de durée de travail et des règles relatives aux

durées minimales de repos journalier et hebdomadaire).

La répartition du travail doit respecter les règles relatives aux durées

minimales de repos journalier et hebdomadaire.

Pour mémoire la durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 hrs (elle

peut être réduite à 9 hrs sous certaines conditions). La durée minimale du

repos hebdomadaire est fixée à 35 hrs (les 11 hrs de repos journalier

augmentées de 24 hrs) portées à 48 hrs deux fois dans le mois

conformément aux règles prévues par l'accord cadre du 4 mai 2000 modifié.

La durée hebdomadaire du travail se calcule sur la semaine entendue du lundi

0h au dimanche 24h (ou du dimanche 0h au samedi 24h par dérogation) Dans

l'exemple retenu la prise de service s'effectuant le dimanche à 20h, les

heures effectuées au delà de 24h "basculent" au lundi et entrent donc dans

la durée du travail de la semaine suivante. Attention, le repos quotidien ne

débute qu'à partir de 8h.

Conformément aux règles fixées à l'article 2a) de l'Accord-cadre du 4 mai

2000 modifié, en fonction des impératifs de l'activité, et sous réserve du

respect des dispositions relatives à la limite maximale de temps de travail

hebdomadaire et des règles relatives au repos hebdomadaire, un salarié peut

être amené à travailler un samedi en dehors du régime des permanences. Son

temps de travail est alors décompté sur la base du coefficient applicable aux

"périodes hors permanence", soit 80% dans l'exemple retenu.

Conformément à l'article 6.0 de l'accord cadre du 4 mai 2000 modifié, les

heures excédant 42 hrs sur une semaine isolée donnent lieu à paiement au

taux majoré des heures sup. (125%) le mois où le dépassement est constaté.

La durée du travail est calculée en moyenne sur le cycle. Selon l'activité de

l'entreprise, cette durée peut être fixée à 35 hrs ou plus en moyenne. Dans

l'exemple retenu la durée du travail s'établissant à 36,46 hrs la

rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique ce cycle de travail

est donc calculée sur cette base :

heures normales : 35 hrs, soit 152 hrs mensuelles

heures sup. à 125 % : 1,46 hrs, soit 6,32 hrs mensuelles (1,46 * 4,33

conformément à la loi sur la mensualisation).

En fin de cycle, en cas d'écart entre la durée moyenne programmée et la

durée moyenne réalisée, les heures excédentaires constituent des heures

supplémentaires.

Dans l'exemple retenu, la durée moyenne réalisée s'établit à 37,60 hrs.

L'écart par rapport à la durée programmée est de 10,08 hrs.

3,68 hrs ayant déjà été rémunérées au cours des mois où elles ont été

constatées, 6,40 hrs restent à rémunérer au taux des heures sup. à 125 %."

Annexe 3

Annexe 4 – Indemnisation des jours fériés

< de 6 mois Payé Double Indemnité spéciale (3) Indemnité Spéciale (3)

> de 6 mois

< de 1 an

Payé Double Payé Double Indemnité Spéciale (3)

> de 1 an Payé Double Payé Double Payé Double

< de 3 Mois Payé sans Condition Non Payés Non Payés

> de 3 Mois

< de 6 Mois

Payé sans Condition Payé sous conditions (1) Payé sous conditions (1)

> de 6 Mois

< de 1 An

Payé sans Condition Payé sous conditions (1) Payé sous Conditions (1)

> de 1 An Payé sans condition Payé sous conditions (1) Payé sous Conditions (1)

(1) Avoir travaillé la veille et le lendemain, 200 heures dans les deux mois précédents.

(2) Voir note sur les 5 jours fériés conventionnellement infra.

(3) Indemnités spéciales forfaitaires, quelle que soit la durée du travail constatée, dont le

montant figure sous les barèmes de taux horaires conventionnels des personnels ouvriers

ambulanciers.

(4) Voir la liste des jours fériés légaux infra.

La convention collective CCNTRAAT fixe les conditions d’indemnisation des jours fériés

travaillés ou non dans les articles 7 bis et 7 ter CCNA 1

Détermination de la liste des 5 jours fériés conventionnels :

Extrait de l’art 7 bis) « La détermination de ces cinq jours fériés payés est faite à l’avance par

année civile et pour l’ensemble du personnel par l’employeur, après avis, le cas échéant, des

délégués du personnel. A défaut de décision de l’employeur, les cinq jours fériés payés sont les

suivants : Lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Fête Nationale, Toussaint, Noël. »

« Cas du personnel mensualisé : Le personnel ouvrier mensualisé justifiant d’une année

d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie dans les conditions a) de l’article 7 bis de la CCNTRAAT

Liste des jours fériés légaux :

des activités de transports sanitaires sont classés dans les emplois définis dans la présente

nomenclature.

sanitaire, les opérations définies dans les différentes filières d'emploi de la présente

nomenclature peuvent, selon les cas, être effectuées par des personnels spécifiquement affectés

à celles-ci ou par tout ou partie des personnels.

représentant, des conditions d'hygiène et de sécurité fixées réglementairement et des règles de

déontologie de la profession.

Personnel ouvrier

L'ambulancier effectue le transport de malades, blessés ou parturientes avec des véhicules

sanitaires conformément aux dispositions réglementaires et/ou assure la surveillance de la

personne pendant le transport,

L'emploi comporte des opérations telles que :

l'accompagnement de personne(s) à mobilité réduite,

cadre de la subrogation (et notamment facture ou annexe, prescription médicale ou "bons

économats"), qui, par ailleurs, peut comporter l'établissement des formalités

administratives hospitalières nécessaires à l'établissement de factures et au

remboursement du transport,

literie, au moyen des produits et matériels adéquats fournis par l'entreprise,

à sa disposition,

réglementaires et/ou spécifiques,

responsable les anomalies constatées, les dépannages courants de ces matériels,

niveaux des véhicules, le contrôle des graissages et des vidanges afin qu'ils soient faits en

temps utiles, les dépannages courants tels que le changement des fusibles ou des

ampoules...),

régulation, ou le chef d'entreprise, la prise et la réception des appels téléphoniques pour

enregistrer les demandes de transport afin de les satisfaire.

Dans le cadre de ses missions, l'ambulancier doit signaler par écrit à l'employeur ou au

régulateur, ou tout responsable désigné par l'employeur, toute anomalie ou incident constaté

sur le véhicule ou les matériels ainsi que toute difficulté rencontrée avec la personne

transportée, sa famille ou le personnel des établissements de soins.

Il doit avoir un comportement adapté aux besoins de la clientèle dans le respect des

conditions d'exercice normal du métier et des règles de déontologie de la profession.

Il doit en toute circonstance prendre toute mesure pour assurer la sécurité des personnes

transportées et la bonne exécution de la mission. Les opérations (missions) exécutées dans le

cadre de l'emploi doivent faire l'objet d'un compte rendu, tout particulièrement en cas de

difficultés ou incidents rencontrés au cours de l'exécution des missions.

Lorsque l'ambulancier fait partie d'une équipe médicale, il exécute toutes les tâches qui lui

sont demandées par les membres de l'équipe médicale et doit se conformer à ses directives

sans, toutefois, accomplir d'actes médicaux qui sont du seul ressort de l'infirmier(e) ou du

médecin.

L'emploi d'ambulancier nécessite la possession du permis de conduire conformément aux

dispositions réglementaires.

Dans le cadre de ses fonctions, l'ambulancier peut être amené, à titre accessoire et non

habituel, à effectuer d'autres opérations que celles du transport sanitaire telles que les

transports d'enfants, les missions d'Assistance ou d'Assurance, les missions de

"patrouilleurs" ou la mise à disposition de personnel ambulancier (manifestations sportives ou

culturelles, notamment).

L'emploi défini ci-dessus comporte 2 niveaux.

Fin de scolarité obligatoire niveau 6 ou 5 bis de l'Education Nationale

Fin de scolarité obligatoire niveau 5 bis de l'Education Nationale, titulaire du Certificat de

Capacité (CCA) ou équivalent.

Les personnels ambulanciers peuvent, par ailleurs, être amenés à effectuer, à titre habituel, une

ou plusieurs des tâches énumérées dans la nomenclature des tâches ci-dessous, sous réserve que

leur contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, le prévoit et qu'ils remplissent les conditions

indispensables à l'exercice de ces dernières (possession des titres ou diplômes ou suivi des

formations requises notamment).

- coordonner l'ensemble des mouvements des véhicules et des personnels en fonction de

l'organisation du planning et des impératifs de l'exploitation (service à la demande,

anomalies),

- apporter toute information ou précision nécessaire à la compréhension et à la bonne

exécution des missions,

- assurer la liaison permanente avec les équipages en concertation avec le chef de bord,

- assurer la liaison permanente avec la clientèle et informer la hiérarchie des éventuelles

difficultés rencontrées au cours des prestations,

- optimiser les trajets et itinéraires des véhicules,

- centraliser et transmettre les éléments de facturation (dont en particulier, factures et/ou

annexes, prescriptions médicales, "bons économats").

Personnel employé

Les emplois de la catégorie "employé" des entreprises de transport sanitaire sont classés

conformément à la nomenclature des emplois annexée à la Convention collective nationale annexe

n° 2 "Dispositions particulières aux employés" de la Convention collective nationale des transports

routiers et des activités auxiliaires du transport.

Le personnel employé peut, à titre accessoire et non habituel, être amené à effectuer d'autres

opérations que celles visées dans ladite nomenclature dès lors qu'elles sont liées à l'activité

habituelle de l'entreprise et que le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, le prévoit.

Les personnels employés peuvent, par ailleurs, être amenés à effectuer, à titre habituel, une ou

plusieurs des tâches énumérées dans la nomenclature des tâches ci-dessous, sous réserve que leur

contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, le prévoit et qu'ils remplissent les conditions

indispensables à l'exercice de ces dernières (possession des titres ou diplômes ou suivi des

formations requises notamment).

habituellement des tâches de secrétariat.

- coordonner l'ensemble des mouvements des véhicules et des personnels en fonction de

l'organisation du planning et des impératifs de l'exploitation (service à la demande,

anomalies et autres informations),

- apporter toute information ou précision nécessaire à la compréhension et à la bonne

exécution des missions,

- assurer la liaison permanente avec les équipages en concertation avec le chef de bord,

- assurer la liaison permanente avec la clientèle et informer la hiérarchie des éventuelles

difficultés rencontrées au cours des prestations,

- optimiser les trajets et itinéraires des véhicules,

- centraliser et transmettre les éléments de facturation (dont, en particulier, factures

et/ou annexes, prescriptions médicales, "bons économats").

Agent de maîtrise

Les emplois de la catégorie "techniciens et agents de maîtrise" des entreprises de transport

sanitaire sont classés conformément à la nomenclature des emplois annexés à la convention

collective annexe n° 3 "Dispositions particulières aux techniciens et agents de maîtrise" de la

convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Dans les entreprises où l'organisation du travail le nécessite, la régulation est assurée par un

responsable d'exploitation dont l'emploi est défini comme suit.

L'emploi comporte des opérations telles que :

mission afin de satisfaire à l'intégralité des demandes,

l'organisation du planning et des impératifs de l'exploitation (service à la demande

anomalies...),

exécution des missions,

conventionnelles en matière de durée de travail,

hiérarchie des éventuelles difficultés rencontrées au cours des prestations, répondre

aux "services à la demande", proposer toute modification de l'organisation du planning

de régulation visant à son optimisation et à l'amélioration de la qualité de la prestation.

contrôler les temps d'intervention et signaler toute anomalie constatée à la direction ou

au responsable désigné par elle,

courant réparations, visites obligatoires...),

et/ou annexes, prescriptions médicales, "bons économats")

si elles existent),

particulier en s'assurant du respect des règles de sécurité et en proposant toute

amélioration en la matière,

personnel et des moyens de production en liaison avec le chef d'entreprise,

contacts avec la clientèle.

Le responsable d'exploitation peut être amené à assurer des missions ainsi que des

services de garde -ou permanence- les nuits, samedis, dimanches ou jours fériés.

Les opérations effectuées doivent faire l'objet d'une information immédiate et

systématique à la hiérarchie en cas d'anomalie constatée.

L'emploi s'exerce en liaison avec le responsable hiérarchique.

L'exercice de l'emploi requiert des connaissances d'un niveau 4 de l'Education Nationale ou

une expérience donnant un niveau de connaissances professionnelles équivalent.